Saviez-vous que la loi dite « Loi Travail » du 8 août 2016 donne l’opportunité aux entreprises d’adapter, à plusieurs égards, le droit du travail à leur réalité ?
Depuis 2016, plusieurs grands domaines du droit du travail sont traités par le Code du travail selon une architecture en 3 niveaux.
- les dispositions d’ordre public : elles donnent des règles impératives auxquelles il n’est pas possible de déroger ;
- les dispositions relevant du champ de la négociation collective : elles prévoient les thématiques qui peuvent être négociées au sein des entreprises ;
- les dispositions supplétives : elles prévoient les règles applicables à défaut d’accord collectif.
UN SOCLE : L’ORDRE PUBLIC
Les dispositions d’ordre public sont issues de grands principes auxquels il est impossible de déroger par accord collectif dans quelque sens que ce soit, parce que touchant à l’intérêt général ou aux droits fondamentaux de l’Homme et de ses libertés individuelles et collectives.
Elles fixent les garanties minimales accordées aux salariés.
Par exemple, en matière de durée du travail, la définition du temps de travail effectif et des astreintes constituent des règles d’ordre public.
Vous ne pouvez donc pas déroger aux principes d’ordre public prévues par le Code du travail.
UNE LARGE PLACE LAISSÉE A LA NÉGOCIATION COLLECTIVE
Une place centrale est attribuée à la négociation collective depuis 2016 et les règles régissant la négociation collective ont été remaniées en profondeur avec l’objectif d’en renforcer la légitimité et l’efficacité.
C’est ainsi que désormais :
- le Code du travail prévoit expressément des matières dans lesquelles les règles peuvent être définies par accord collectif.
Exemples :
L’organisation des astreintes et leurs contreparties financières peuvent être fixées par accord d’entreprise (article L.3121-11 du Code du travail)
Le taux de majoration des heures supplémentaires peut être fixé par accord d’entreprise
Dans certains domaines, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. Cest le cas par exemple en matière de durée du travail, de repos et de congés.
- les TPE / PME n’ont pas de représentation syndicale pour conclure un accord d’entreprise. En effet, rappelons qu’un employeur de moins de 11 salariés, peut proposer un projet d’accord aux salariés qui doivent l’approuver.
UN NIVEAU SUPPLÉTIF APPLICABLE À DÉFAUT D’ACCORD
En l’absence d’accord, les dispositions législatives reprennent la main sous la forme de mesures supplétives. La loi Travail prévoit que ces dispositions doivent reprendre les règles de droit positif, sauf à des fins de simplification.
Des illustrations qui devraient vous intéresser : aujourd’hui, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche pour
– déroger à la durée maximale hebdomadaire de 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
– déroger à la durée maximale quotidienne de travail ;
– déroger à la durée minimale de repos quotidien ;
– fixer la rémunération des temps de restauration et de pause ;
– fixer un temps de pause supérieur à la durée minimale de 20 minutes consécutives toutes les six heures ;
– déterminer les contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage ;
– déterminer la contrepartie lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail dépasse le temps normal de trajet ;
– mettre en place des astreintes ;
– définir les limites et modalités de report d’heures d’une semaine à une autre lorsqu’est mis en place un dispositif d’horaires individualisés ou fixer les modalités de récupération des heures perdues ;
– mettre en place du travail de nuit ou l’étendre à de nouvelles catégories de salariés et dépasser la durée hebdomadaire et quotidienne maximale;
– mettre en place des contrats de travail intermittents et définir les emplois permanents pouvant être pourvus par ce biais ;
– fixer le taux de majoration et déterminer une période de 7 jours consécutifs pour le décompte des heures supplémentaires ;
– déroger aux dispositions relatives à la détermination des périodes de référence pour le décompte des heures supplémentaires et des repos compensateurs dans les branches d’activité à caractère saisonnier.