La gestion de l’inaptitude d’un salarié est un sujet délicat qui nécessite une connaissance approfondie des obligations légales et des procédures à suivre. En tant qu’employeur, vous vous devez de comprendre les étapes à observer pour traiter cette situation conformément à la réglementation en vigueur.
Nous allons explorer dans cet article comment gérer l’inaptitude d’un employé, en mettant l’accent sur les obligations de l’employeur, les droits du salarié et les phases clés du processus.
Découvrez nos conseils pratiques et recommandations détaillées afin de gérer avec assurance et efficacité cette situation !
Lisez la suite pour tout savoir !
Qu’est-ce que l’inaptitude du salarié ?
L’inaptitude d’un salarié est déclarée par le médecin du travail s’il constate que l’état de santé du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe. Cette inaptitude peut être d’origine professionnelle ou non professionnelle.
Le médecin du travail est le seul habilité à délivrer un avis d’inaptitude, après avoir réalisé plusieurs actions, notamment un examen médical et une étude de poste (article R.4624-42 du code du travail).
Les démarches à suivre après le constat d’inaptitude
Rechercher un reclassement
L’obligation de rechercher un reclassement naît à la date de l’avis d’inaptitude. Cette obligation est d’ordre public et s’impose aux employeurs, même si le salarié est en période d’essai ou en CDD.
Les propositions de reclassement doivent être faites dès que possible car l’absence de reclassement ou de notification du licenciement dans le mois qui suit la déclaration d’inaptitude oblige l’employeur à reprendre le versement du salaire.
La recherche de reclassement doit être loyale et sérieuse. Tous les postes disponibles qui correspondent à ses capacités professionnelles et compatibles avec son état de santé doivent être proposés au salarié inapte. Avant de proposer un poste de reclassement, l’employeur doit impérativement interroger le médecin du travail pour s’assurer de sa compatibilité avec l’état de santé du salarié.
À noter : dans 2 situations précisément identifiées par le Code du travail, le médecin du travail peut dispenser l’employeur de son obligation de rechercher un reclassement. En cas de doute, consultez votre avocat !
Consulter le Comité Social et Économique (CSE)
Une fois la recherche de reclassement effectuée,l’employeur doit consulter le Comité social et économique (CSE) sur les possibilités de reclassement, conformément à l’article L 1226-10 du Code du travail.
Cette obligation s’impose, même si aucun poste de reclassement n’est disponible.
L’impossibilité de reclassement
Si le reclassement est impossible (soit parce qu’aucun poste n’est disponible, soit parce que le salarié a refusé la proposition de reclassement), le chef d’entreprise doit entamer une procédure de licenciement pour inaptitude.
Procédure de licenciement pour inaptitude
La procédure de licenciement doit respecter les règles du Code du travail, en particulier les articles L.1226-2 et suivants (inaptitude non professionnelle) et L.1226-12 (inaptitude professionnelle).
L’indemnisation du salarié inapte
Le montant des indemnités de licenciement varie selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non.
En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’indemnité de licenciement est doublée par rapport à celle due en cas d’inaptitude non professionnelle. De plus, l’employeur doit verser une indemnité équivalente au préavis du salarié.
Le cas particulier du salarié protégé déclaré inapte ?
Pour les salariés protégés (délégués syndicaux, membres du CSE, etc.), le licenciement pour inaptitude ne peut être prononcé sans l’autorisation préalable de l’inspection du travail.
L’inspecteur du travail vérifie que l’inaptitude n’est pas en lien avec le mandat exercé et que le reclassement du salarié n’est pas possible.
Les contestations et recours envisageables
La contestation de l’avis d’inaptitude
Le salarié ou l’employeur peut contester l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail.
Ce recours peut être formé devant le Conseil de Prud’hommes dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis du médecin du travail. Un médecin inspecteur du travail peut alors être désigné par le Conseil de Prud’hommes afin qu’il rende son avis.
Cette procédure se heurte à des difficultés pratiques comme le manque de disponibilité des médecins inspecteurs du travail. La procédure peut donc être longue et, en attendant, le salarié déclaré inapte ne peut pas reprendre le travail et son salaire doit lui être versé.
Dans un arrêt du 22 mai 2024, (Cass. Soc., 22 mai 2024, 22-22.321) la Cour de cassation a clarifié les conditions dans lesquelles un autre praticien peut être désigné, si aucun médecin inspecteur du travail n’est disponible. Cette décision vise à assurer la rapidité et l’efficacité de la démarche, conformément aux exigences de la Convention européenne des droits de l’homme en matière de durée raisonnable des procédures.
La contestation du licenciement pour inaptitude
Le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes pour contester le bien-fondé de son licenciement.
Par expérience, le salarié conteste souvent la recherche de reclassement effectuée et/ou demande à ce que son licenciement soit jugé abusif, car en lien avec ses conditions de travail (et donc la faute de son employeur).
Comme vous venez de le voir, gérer l’inaptitude d’un salarié est un processus complexe qui implique de nombreuses étapes ainsi qu’une connaissance approfondie des obligations légales.
En tant qu’employeur, vous devez suivre scrupuleusement les procédures pour assurer une gestion équitable et conforme à la loi.
Vous souhaitez en savoir plus ? Vous êtes confronté à cette situation ?
N’hésitez pas à nous consulter pour vous accompagner.