L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en entreprise est un enjeu central en droit du travail. Chaque société doit veiller à respecter ce principe fondamental, non seulement pour des raisons éthiques, mais aussi et surtout pour se conformer à la législation en vigueur. Mais, que dit exactement la loi sur l’égalité hommes-femmes en entreprise ? Quels sont les leviers d’action pour les employeurs ?
Dans cet article, nous répondrons à ces questions tout en abordant les obligations légales qui s’imposent aux entreprises.
L’égalité homme-femme en entreprise : une obligation légale
Depuis plusieurs années, la législation française impose aux entreprises de garantir l’égalité professionnelle et l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Ces obligations sont inscrites dans le Code du travail et se déclinent sous plusieurs formes.
Ainsi, il est interdit de discriminer en matière :
- d’embauche ;
- de salaire ;
- d’évolution de carrière ;
- ou encore de formation, en raison du genre.
Concrètement, l’article L.1142-1 du Code du travail stipule :
“Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
2° Refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.”
Plus spécifiquement, l’article L.1142-7 du Code du travail impose aux employeurs “de prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes”.
Malgré tout, on constate que la différence de rémunération entre les sexes persiste. En 2024, les femmes gagnent, en moyenne, 24 % de moins que les hommes. A temps de travail et poste équivalents, l’écart de salaire est encore de 4 %.
Les entreprises ne peuvent plus participer à cette réalité car des sanctions existent.
L’index de l’égalité professionnelle
Afin de lutter contre les inégalités salariales, l’État a mis en place un nouvel outil : l’index de l’égalité professionnelle. Depuis 2018, cet indicateur permet d’évaluer la situation des entreprises en matière d’égalité homme-femme. Cet index, basé sur plusieurs critères, doit être calculé et publié chaque année par les entreprises qui comptent un effectif d’au moins 50 salariés.
Les critères retenus sont les suivants :
- L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
- L’écart de taux des augmentations individuelles de salaire ;
- L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (pour les entreprises de plus de 250 salariés seulement) ;
- Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;
- Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Un score inférieur à 75 points sur 100 expose l’entreprise à des sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle. En d’autres termes, ne pas respecter l’égalité professionnelle peut coûter cher.
Les actions à mettre en place pour assurer l’égalité
Garantir l’égalité homme-femme ne se limite pas à publier un index. En tant qu’employeur, vous devez mettre en place des actions concrètes pour réduire les inégalités. Voici quelques pistes d’actions à considérer pour votre entreprise.
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Mettre en place un accord d’entreprise
Les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives doivent engager périodiquement des négociations avec les partenaires sociaux sur “l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.”
Cette négociation doit avoir lieu tous les ans à défaut d’accord d’entreprise qui organise une périodicité différente. Elle doit porter sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment :
- en matière de suppression des écarts de rémunération,
- d’accès à l’emploi,
- de formation professionnelle,
- de déroulement de carrière et de promotion professionnelle,
- de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel,
- de mixité des emplois.
Si aucun accord n’est trouvé avec les partenaires sociaux, l’entreprise doit élaborer un plan d’action unilatéral annuel pour traiter ces enjeux et assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
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Encourager la mixité dans les postes à responsabilité
Les femmes restent encore trop souvent sous-représentées dans les postes à responsabilité. Pourtant, la loi impose aux entreprises de favoriser la mixité, notamment dans les comités de direction et les postes de managers. Il faut repenser les modes de recrutement et de promotion interne pour éviter les biais sexistes. Comment ? En misant sur la compétence plutôt que sur le genre. Un bon moyen pour les entreprises de s’assurer qu’elles ne discriminent personne.
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Faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Un certain nombre d’entreprises ont compris que pour promouvoir l’égalité, elles devaient prendre en compte l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Aussi, aujourd’hui, des mesures telles que le télétravail, la flexibilité des horaires, ou encore le congé parental pour les mères comme pour les pères, font partie intégrante de la vie de l’entreprise.
Ce sont des leviers puissants pour réduire les inégalités liées aux charges familiales.
Les sanctions en cas de non-respect de l’égalité homme-femme
En ignorant les obligations légales en matière d’égalité homme-femme, les entreprises s’exposent à des sanctions. Outre les sanctions financières liées à l’index de l’égalité, les entreprises encourent des sanctions pénales (amende de 5ème classe) et des sanctions civiles. En effet, un salarié qui se sent discriminé peut saisir le Conseil des prud’hommes et obtenir réparation pour le préjudice subi.
Les condamnations peuvent être lourdes pour l’employeur, allant de l’amende à des dommages et intérêts pour le salarié.
Par exemple, dans le pourvoi n° 18-10.807 de la Cour de cassation, une salariée de Pfizer a obtenu :
- des dommages et intérêts en réparation de l’inégalité de traitement professionnelle fondée sur le sexe
- des rappels de salaire pendant une période de 10 ans
L’égalité professionnelle hommes-femmes est une obligation que les entreprises ne peuvent pas ignorer. Au-delà des exigences légales, c’est un vrai moyen d’augmenter sa performance et son attractivité.
Respecter l’égalité hommes-femmes, c’est s’assurer un environnement de travail équitable, attractif et conforme à la loi. Pour les dirigeants, il est essentiel de rester vigilant sur ces questions et de mettre en place des actions efficaces.
Vous avez des questions sur vos droits ou vos obligations en matière d’égalité professionnelle ? N’hésitez pas à consulter un avocat spécialisé en droit du travail.
N’attendez pas pour prendre rendez-vous !